Pengertian Organizational Citizenship Behavior dan Teori Dimensi OCB Menurut Para Ahli

Daftar Isi

Pengertian Organizational Citizenship Behavior dan Teori Dimensi OCB Menurut Para Ahli - Setiap industri atau perusahaan diharuskan memiliki manajemen yang baik agar karyawan dapat berkerja dengan baik dan sesuai dengan jalurnya. Keberlangsungan organisasi (perusahaan atau industri) yang baik diperlukan adanya dukungan atau kebiasaan positif karyawan yang dapat menunjang pekerjaannya. Organizational Citizenship Behavior atau dikenal dengan OCB merupakan suatu komponen yang wajib dimiliki oleh perusahaan agar berjalan dengan efektif. Kenapa? langsung saja simak pembahasan di bawah ini yang telah dirangkum oleh universitaspsikologi.com.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Baca juga: Perlunya Kualitas Hidup yang Baik Bagi Setiap Manusia

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat beberapa pengertian tentang organizational citizenship behavior (OCB) yang dikemukakan oleh beberapa ahli, salah satunya adalah oleh Robbins dan Judge (dalam Cahyono, 2015) yang mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Pendapat lain dikemukakan oleh Spector (dalam Yuniar, dkk, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Karyawan yang menunjukkan perilaku tersebut memberi kontribusi positif terhadap organisasi melalui perilaku di luar uraian tugas, di samping karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab sesuai pekerjaannya.

Definisi OCB menurut Organ (dalam Soentoro, 2013) menyatakan OCB adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Menurut Organ (dalam Triyanto dan Elisabeth, 2009) mengatakan OCB adalah perilaku yang membangun, tetapi tidak termasuk dalam job description formal karyawan.

Golparvar dan Javadian (dalam Soentoro, 2013) menyatakan: “OCB is defined as thos extra role behaviors which go above and beyond the routine duties prescribed by job descriptions”. Pendapat ini mengungkapkan bahwa OCB adalah perilaku ekstra peran yang mampu diperankan oleh karyawan, di mana karyawan bekerja tidak hanya terbatas pada deskripsi tugas semata. Organ (dalam Soentoro, 2013) menambahkan: “OCB is taken to be a positive outcome of a committed workforce, characterized by voluntary extra-role contributions of employees that are not recognized by the formal organizational reward system”. Pendapat ini menjelaskan bahwa OCB didapatkan dari komitmen tinggi karyawan, dengan kerelaan untuk bekerja lebih bagi organisasi dan tidak hanya terpaku oleh penghargaan yang akan diterima karyawan atas kinerja yang dilakukan. Luthans (2006) mendefinisikan OCB sebagai prilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif.

Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang secara sadar dan sukarela dilakukan diluar deskripsi kerja secara formal dan apabila itu tidak dilakukanpun tidak akan mendapatkan sanksi.

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi organizational citizenship behavior (OCB) yang banyak dikenal dan digunakan dalam penelitian adalah dimensi organizational citizenship behavior (OCB) yang dikemukakan oleh Organ (Triyanto dan Elisabeth, 2009) yang terdiri dari:

a. Altruism

Menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang lain dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit.

b. Courtesy

Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Misalnya, membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja.

c. Civic Virtue

Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.

d. Conscientiousness

Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil tanggung jawab diluar wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan kursus yang di sediakan organisasi.

e. Sportmanship

Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Menurut Podsakoff (dalam Triyanto dan Elisabeth, 2009) dimensi ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas dalam pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya.

Williems dan Anderson (dalam Cahyono, 2015) membagi organizational citizenship behavior (OCB) dalam dua kategori yaitu organizational citizenship behavior (OCB)-O dan Organizational citizenship behavior (OCB)-I. OCBO adalah perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya kehadiran ditempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati aturan-aturan informal untuk menjaga ketertiban. Sedangkan OCBI adalah perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung memberikan kontribusi bagi organisasi, misalnya membantu rekannya yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian personal terhadap karyawan lain. Kedua bentuk perilaku tersebut akan meningkatkan fungsi keorganisasian dan berjalan melebihi deskripsi kerjanya yang resmi.

Berdasarkan penjelasan diatas, OCB memiliki dua kategori pertama OCBO yaitu prilaku-prilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, kedua OCBI yaitu prilaku-prilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung memberikan kontribusi bagi organisasi.

Faktor-faktor yang Memperngaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Novliadi (dalam Cahyono, 2015) menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) cukup kompleks dan saling terkait satu sama lainnya. Faktor-faktor tersebut yaitu:

a. Budaya dan iklim organisasi

Slott (dalam Cahyono, 2015) menyatakan bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan melampaui tanggung jawab mereka apabila:

1) Merasa puas dengan pekerjaannya
2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari pengawas
3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi

b. Kepribadian dan suasana hati

Kepribadian suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) secara individual maupun kelompok. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang dapat berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.

c. Persepsi terhadap dukungan organisasi

Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat pada perilaku citizenship.

d. Persepsi terhadap kualitas hubungan atasan dan bawahan

Riggio (dalam Cahyono, 2015) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan bawahan berkualitas tinggi, maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan merasa bahwa atasannya memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan kepada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan atasan mereka.

e. Masa kerja

Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif.

f. Jenis kelamin

Lovell (dalam Cahyono, 2015) menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkat organizational citizenship behavior (OCB) mereka, dimana wanita lebih banyak menolong dibandingkan pria.

Sedangkan menurut Podsakoff (dalam Cahyono, 2015) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempenngaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah :

a. Karakteristik Individu

Kepuasan karyawan, komitmen organisasi, motivasi kerja dan persepsi keadilan adalah dipandang sebagai faktor umum yang muncul sebagai penentu utama dalam organizational citizenship behavior (OCB). Persepsi peran juga ditemukan memiliki hubungan yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Kerancuan peran dan konflik peran diketahui berhubungan dengan kepuasan karyawan dan kepuasan berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB).

b. Karakteristik Tugas

Pada dasarnya uman balik tugas dan tugas yang memuaskan secara positif terkait, dan tugas rutin secara negatif dihubungkan dengan organizational citizenship behavior (OCB).

c. Karakteristik Organisasi

Kohesivitas kelompok dan dukungan organisasi ditemukan secara signifikan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

d. Karakteristik Kepemimpinan

Kepemimpinan memiliki peran kunci sebagai sebuah awal organizational citizenship behavior (OCB). Dukungan dan perilaku kepemimpinan transformasional, teori pertukaran pemimpin-anggota secara signifikan dan konsisten memiliki hubungan positif dengan organizational citizenship behavior (OCB).

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB menurut Podsakoff (dalam Cahyono, 2015) motivasi kerja masuk kedalam karakteristik individu, dimana karakteristik individu penjelasannya bahwa kepuasan karyawan, komitmen organisasi, motivasi kerja dan persepsi keadilan adalah dipandang sebagai faktor umum yang muncul sebagai penentu utama dalam organizational citizenship behavior (OCB).

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Pengertian Organizational Citizenship Behavior dan Teori Dimensi OCB Menurut Para Ahli. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

• Cahyono, Bayu Chandra. (2015). “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Stress Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Tenaga Medis RSU Kaliwates Kabupaten Jember”. Tesis: Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Jember.
• Soentoro, David Prasetyo. (2013). “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Kepuasan Kerja di PT. Sucofindo”. Skripsi: Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.
• Triyanto, Agus dan The Elisabeth Cintya Santosa. (2009). “Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar Dan Keputusan Kerja Karyawan ”. Jurnal Manajemen Vol. 7, No. 4.