Teori Variabel Kinerja Lengkap Dengan Aspek (Dimensi) dan Manfaat Penilaian Kinerja

Daftar Isi

Teori Variabel Kinerja Lengkap Dengan Aspek (Dimensi) dan Manfaat Penilaian Kinerja - Perusahaan yang baik dan menghasilkan benefit merupakan suatu keberhasilan yang mana didukung oleh kinerja yang baik oleh karyawannya. Kinerja adalah suatu hal yang penting untuk melihat bagaimana perusahaan tersebut aktif. Kinerja yang baik akan menghasil suatu yang positif bagi perusahaan. Kali ini universitaspsikologi.com akan mengulas hal terkait kinerja untuk lebih lengkapnya silahkan disimak di bawah ini.

Kinerja Karyawan

Baca juga: Kenapa Kenakalan Remaja Bisa Terjadi?

Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Nawawi (Anwar, 2017) mengatakan bahwa Kinerja adalah  sesuatu yang dicapai,  prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Nawawi (Anwar, 2017) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan.

Menurut Zamer dkk (dalam Sulasih, 2016) kinerja sebagai salah satu monitor kualitas dari individu yang didukung oleh adanya pengukuran kerja. Semakin tinggi kinerja maka produktvitas dalam organisasi pun akan semakin tinggi. Artinya, keseluruhan kinerja merupakan bagian dari efektivitas dan efesiensi karyawan.

Torang (dalam Tjiabrata dkk, 2017) kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar  operasional prosedur kriteria dan ukuran yangtelah ditetapkan berlaku dalam organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (dalam Priansa, 2017) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Menurut benardin dan russel (dalam Priansa, 2017) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduks oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (dalam Kadek, 2017) pengertian kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan kinerja karyawan menurut Gomes (dalam Kadek, 2017) kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

Menurut Mahsun (dalam Octavianasari, 2017) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi atau organisasi. Pentingnya kinerja ialah sebagai salah satu factor dalam kemajuan perusahaan. Kinerja karyawan menjadi sangat penting dikarenakan pernurunan kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan yaitu akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai dengan standar organisasi, dengan kinerja yang baik setiap karyawan dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu perusahaan serta dapat tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Menurut Campell (dalam Sami’an, 2013) kinerja karyawan adalah konsep utama dalam pekerjaan. Sebuah organisasi membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan mereka dan tentu saja untuk mencapai keuntungan kompetetif. Kinerja juga sangat penting agi individu mencapai sebuah goal dengan kinerja yang bagus dapat menjadi sumber kepuasaan diri dan menimbulkan perasaan bangga. Sebaliknya, jika individu mencapai kinerja level yang rendah akan merasakan ketidakpuasan dan kegagalan. Kinerja juga akan mempengaruhi karirnya.

Menurut Sedarmayanti (dalam Komarudin, 2018) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditujukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan berupa kuantitas dan kuanlitas individu atau kelompok dari organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya yang berpedoman pada norma, standar operasional dan prosedur kinerja itu sendiri.

(Aspek) Dimensi Kinerja

Menurut Wirawan (2012) dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu:

a. Hasil kerja

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

b. Perilaku kerja

Ketika berada ditempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Sedangkan perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan berperilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Adalah karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahr dan diperolej ketika dewasa dari pengalaman kerjanya. Untuk melaksanakan suatu jenis pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh seorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu.

Menurut Furtwangle (dalam Ridhawati, 2016) aspek-aspek yang meliputi kinerja adalah:

a. Kecepatan

Kecepatan sangat penting bagi keunggulan bersaing perusahaan. Kecepatan terkaitan dengan unsur-unsur:

• Tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai derajat kepentingan kecepatan dalam lingkungan persaingan
• Karyawan melakukan pekerjaan dengan bagus
• Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal
• Karyawan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan cepat

b. Kualitas

Kualitas sangat penting dalam mendukung keunggulan bersaing perusahaan. Mengenai kualitas dapat dilihat dari beberapa unsure sebagai berikut:

• Karyawan bangga terhadap pekerjaannya
• Karyawan melakukan pekerjaannya dengan benar sejak awal
• Karyawan mencari cara-cara untuk memperbaiki kualitas pekerjaannya.

c. Layanan

Manfaat kecepatan dan kualitas akan mudah berubah menjadi layanan buruk. Hal ini dapat dilihat melalui hal-hal berikut:

• Tindakan karyawan dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya melayani kepada para pelanggan
• Karyawan menunjukkan keinginnanya untuk melayani orang lain dengan baik
• Karyawan merespon pelanggan dengan tepat waktu
• Kayawan memberikan lebih dari pada diminta pelanggan.

d. Nilai

Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan pembelian sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas kerja. Sedikitnya ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai yaitu:

• Tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai konsep nilai.
• Nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh karyawan dalam pengambilan keputusan

e. Ketrampilan interpersonal

Ketrampilan interpersonal meliputi:

• Karyawan menunjukkan perhatian pada perasaan orang lain
• Karyawan menggunakan bahasa yang member semangat kepada orang lain
• Karyawan bersedia membantu orang lain
• Karyawan dengan tulus merayakan keberhasilan orang lain.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut  Anwar (2017) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa:

a. Human Performance (Ability + Motivation)
b. Motivation (Attitude + situation)
c. Ability  (Knowledge + skil)

1) Faktor kemampuan

Secara psikilogis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +  skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih muda mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Manfaat Penilaian Kinerja

Werther dan Davis (dalam Astianto & Suprihhadi, 2014) mengidentifikasikan manfaat penilaian kinerja menjadi sebelas manfaat yaitu:

a. Perbaikan kinerja (performance improvement) dilakukannya penilaian kinerja membuat atasan dari sumber daya manusia yang bersangkutan dapat membuat kesepakatan bersama untuk memperbaiki kinerja sumber daya manusia.

b. Penyesuaian kompensansi (compensation adjusment) hasil penilaian kinerja dapat digunakan membuat keputusan penetapan kompensasi artinya bagi nkaryawan yang melakukan pekerjaan dengan baik akan memperoleh kompensasi yang baik juga.

c. Keputusan penempatan (placement decision) hasil penilaian kinerja dapat digunakan menjadi masukan berharga untuk membuat keputusan penempatan kerja karyawan.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan (training and develplement needs) hasil penilaian kinerja yang jelek atas sumber daya manusia tertentu menjadi masukan berharga untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM

e. Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development) hasil penilaian kinerja dapat  digunakan untuk membuat keputusan yang berkait dengan perencanaan dan pengembangan karir sumber daya manusia.

f. Keberhasilan proses staffing (staffing process) hasil penilaian kinera menggambarkan kredibilitas departemen sumber daya manusia dalam menentukan proses staffing .

g. Ketetapan informasi (informational inaccuracies) hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan kesalahan informasi dari analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia dan sistem informasi sumber daya manusia yang digunakan.

h. Kesalahan desain jabatan (job design error) hasil penilaian kinerja merupakan indikasi gejala kesalahan dalam membuat desain jabatan.

i. Kesempatan bagi sumber daya manusia (equal emploment opportunity) adanya penilaian kinerja membuat suasana kerja dan hubungan ketenagakerjaan dalam orgnisasi menjadi terkesan adil.

j. Tantangan-tantangan eksternal (eksternal challanges) hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan adanya faktor eksternal yang mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja sumber daya manusia seperti keluarga, kesehatan, keuangan dan sebagainya.

k. Umpan balik untuk depertement sumber daya manusia (feedback to human resources.

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Teori Variabel Kinerja Lengkap Dengan Aspek (Dimensi) dan Manfaat Penilaian Kinerja. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

• Komarudin. 2018.”Hubungan Stress Kerja Dengan Kinerja Pegawai Pada Pthepora Express Kantor Pusat Pamulang”. Jurnal Kreatif : Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Vol.5 No.2. Januari 2018
• Universitas Psikologi: https://www.universitaspsikologi.com/2020/01/teori-variabel-kinerja-penilaian-kinerja.html
• Ridhawati. 2016. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Karyawan Pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Cabang Sidrap”.Skripsi Makassar : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar